大都会人寿首席执行官孙思毅出席《财富》MPW女性峰会 畅谈企业赋能方法与路径

12月8日,2022《财富》MPW女性峰会于上海举办,本次峰会集结了多个领域中杰出的中国女性领导者,以“从容无畏,寻路未来”为主题,就赋能女性创业者、医疗创新、消费趋势、领导力等热门议题展开讨论、分享经验,洞见未来、改变未来。

中美联泰大都会人寿保险有限公司(以下简称“大都会人寿”)首席执行官、总经理孙思毅作为《财富》“2022年中国最具影响力商业女性榜”上榜女性领导人之一,应邀出席题为“成为赋能者”的圆桌讨论,与受邀嘉宾共同探讨分享如何成为企业赋能者的方法与路径。孙思毅就打造赋能型组织、实现组织灵活性、建立独特企业文化等方面,给出了她独特的思考。

《财富》:在您的企业里,具体如何通过赋能实现企业庞大组织的灵活性?

孙思毅:在大都会人寿,我们通过赋能人才、精简决策流程,帮助实现组织的灵活性。

在人才发展方面,从大都会集团、到我们在中国的总部、再到近三十个城市的分支机构,我们协同打造了完整的人才培养体系,把对人的培养和公司战略目标连结在一起。根据公司里不同人群的特点,我们有多个针对不同类型、不同能力的人才发展项目。比如提升女性领导力的项目、为年轻管理者赋能的项目、助力高潜人才发展的项目、全员敏捷学习项目等等。

培养人才的同时,我们非常注重激活人才的流动性,来用好人才。公司内部有完善的晋升机制、内聘政策、调动和派遣政策,支持人才向上发展,或者跨地域、跨职能的流动。让人才流动起来,人才有更好的发展机会,而组织因为人才的流动性也变得更灵活。

我们也非常重视决策的灵活性。我们在全国近三十个城市开展业务,市场差异很大,竞争也是千变万化。总部的决策要传达到分支机构,如果完全不给他们灵活性,企业就没有任何赋能。战略方针、资源分配是总部确定,但是考虑到每个分支结构面临的市场环境、市场挑战都不一样,我们充分赋能到一线机构在落地执行方案上的决策灵活性。

《财富》:在变局中,赋能型的组织和传统的上而下的组织型态这两类组织,到底谁会活下来,活得更好?

孙思毅:绝大多数组织会是这两者的结合。只是程度不同而已。如果一个企业所有的决定都是自上而下,依赖一位或几位决策者,从企业长期发展的角度,风险非常高。即使这家企业非常幸运,有一个超人,但是企业的生命有可能会长于任何一个人的职业生涯,所以我认为企业本身的学习,创新和适应能力,都对企业长期稳定、健康的发展至关重要。赋能型企业具有更加持久的生命力。

《财富》:在赋能型组织中,决策层、管理层的重要性不应被削弱。作为决策者,在赋能的同时,怎样确保组织的执行力、高效率以及企业文化的一致性?

孙思毅:确保执行力就是把对的人放在对的位置上,给到足够的指引和支持,匹配相应的绩效考核。要确保高效率,精简组织架构,简化决策流程,匹配一系列现代的数字化工具。赋能可以有很多举措,最重要就是做到从内向外,驱动员工主动想要去做。我想着重分享企业文化的重要性,以及大都会人寿在践行企业文化上的一些举措。

每个企业都有自己的文化,文化就像空气和水一样,无处不在。大都会人寿践行“主人翁”文化和“多元、公平、 包容”的文化。“主人翁”文化就是让每一位员工把自己当作公司的主人,充分激发员工的主观能动性。“多元、公平、包容”文化,则是倡导人才多样性,鼓励多元观点,确保每个人在工作上得到一视同仁的支持。

当我们创造出一个环境,使其中的每一位个体都感受到被尊重、被看见、被听见,价值可以体现的时候,那么每个个体就能充分发挥出创造力和敏捷性。

当我们想要建立某种文化的时候,最难的一点就是让企业里的每一个人在日常工作中去践行。公司高层的声音固然重要,但如果仅仅依靠一个人或者一个部门来传播,力量太有限了,更重要的是让员工深度参与其中。我们是通过员工中的企业文化大使来传播。大使来自全国各地的机构以及各个部门,他们活跃在不同员工群体的身边,传播力就非常广,而且大使可以轮值。当员工深度参与以后,他们自己就成为这个文化的一部分。过去几年内,我们员工做大使的比例已经接近了10%。