施耐德电气乐海雯：文化生根方能基业长青

在接到商业大厦运维经理关于局部供电不稳定的电话前,刘再冉的手机App已经收到了提示。简短交流后,结合云端诊断数据,现场运维中的问题点被很快锁定。刘再冉打开电脑,通过软件实时分析,形成了优化方案,并推送给对方。运维经理核对无误后立即着手整改,一场潜在的电气事故就这样消弭于无形。

这是施耐德电气数字化服务专家刘再冉的日常。现在,借助远程专家服务模式,他可以同时支持几十个客户现场,相比十年前有了指数级的提高。同时,在许多客户眼中,施耐德电气的产品和服务越来越数字化,也更加绿色和智能,早已不是20年前的那家“设备供应商”。

施耐德电气全球执行副总裁、首席人力资源官 乐海雯

相比客户眼中20年的变化,施耐德电气187年的发展,更像一部转型史:这家“百年老店”以钢铁工业起家,埃菲尔铁塔上都留下了它的印记;在电气化时代,转向电力与控制,拓展全球业务;进入21世纪,再次向能源管理和自动化领域转型,取得行业领先地位;最近十多年,迈入数字化转型新阶段,成为集软硬件能力为一体的专家,赋能众多行业的数字化转型,目前数字化相关业务已占总营收的50%以上。

从埃菲尔铁塔到数字化软件,施耐德电气数次转型成功的背后,是什么力量在保驾护航?

“除了市场发展因素外,其核心驱动力就是我们的文化基因,让我们愿意不断尝试突破。因此文化是基业长青的核心力量。”施耐德电气全球执行副总裁、首席人力资源官乐海雯如是说。

文化为根,守护基业长青

施耐德电气如今业务覆盖100多个国家和地区。相比其他跨国企业,其“多中心”战略独具特色,也就是在赋能本地团队和区域管理自主权的基础上,以创新为引擎,以人才为基础,建立包括研发、产业链、合作伙伴等在内的研产销一体化敏捷机制,从而更好满足本地市场和客户的需求。

而“中国中心”是“多中心”战略的核心组成部分。中国作为施耐德电气全球第二大市场,目前已经成为其全球四大研发基地之一,并在上海、深圳、北京、西安、无锡设立五个研发中心;通过建设本土化供应链,施耐德电气在中国投资建设29家工厂和物流中心,相互之间无缝衔接全球资源。不仅如此,中国团队研发和生产的产品,不仅满足本地市场,同时也走向世界,服务全球客户。

“施耐德电气‘中国中心’的成功,本质上是施家文化在中国的生根发芽,开花结果。”乐海雯表示,施耐德电气的文化核心包含三点:首先是意义,其次是包容,最后是赋能。三大核心要素形成强大文化驱动,让“百年老店”保持转型活力。

在乐海雯看来,“意义”是激励和引领,推动公司实现经济效益和社会效益的“双赢”。目前,施耐德电气的可持续影响力收入,即对气候变化带来积极影响的产品或服务的收入,已经占到总营收的70%以上。去年的内部调研显示,超9成员工认为“有意义的目标”与敬业度的提升强相关。可见“意义”已成为激发员工自驱力的源泉。

“包容”是基础。作为一家跨国企业,又历经多次兼并收购,施耐德电气必须发挥文化“黏合力”,凝聚起不同性别、国籍、身份背景员工的能量。“海纳百川,有容乃大。越多元,越强大,越安全。”乐海雯指出,施耐德电气在包容基础上,将“多元化”视为战略资产,充分尊重个性和差异,提供平等的发展机会,让每个人都能发挥自己的潜能和独特价值。

“赋能”是保障。乐海雯介绍,通过能力提升、空间拓展、健康守护等多种形式,施耐德电气全方位赋能员工的可持续发展:建立完善的学习、评估和培养体系,为员工成长提供充足养分;丰富内部职业发展维度,激活人才内循环,打开全球性职业通道和岗位,给员工广阔的施展空间;关注员工身心健康,多管齐下提升员工福利权益和激励认可,使员工随时感受到温暖关爱的阳光。

虚实结合,激发成长潜力

是否把文化挂在墙上,就一切水到渠成?当然不是。乐海雯指出,从文化到行为就像组织的“心、脑、手” 三者并用:从心出发,用使命和愿景感召和激发员工;通过思考和解读,产生认同与共识;再通过组织管理和制度流程等,将文化落地至员工行为,并促进业务发展。

以施耐德电气可持续战略和文化的落地为例:首先,集团明确了可持续发展的愿景和承诺,并设立可持续目标体系,从各个层面对员工进行教育引导,做到理念先行;其次,设立相关管理制度,将目标层层分解,与公司考核挂钩,并定时开展评估,从制度上进行保障;此外,还通过可持续培训和业务创新,赋能员工在工作中运用可持续能力,也在客户面前展现可持续影响力,从而助推可持续业务的增长。

施耐德电气供应链部门就有鲜活的例子。据介绍,在可持续理念影响下,中国区物流中心员工从工作细节入手,主动开展多项优化和创新举措,推动可持续包装转型。如将配件绑带、封箱胶带从塑料更换为纸质,所用纸制品包装100%采用绿色及可循环材料,使用水性墨替代普通油墨印制标签来减少环境污染等等,这些行动仅在2022年就帮助自身和客户减碳超3500吨。

施耐德电气的文化建设经验,也可以作为中国企业“走出去”的重要参考。乐海雯认为,企业要迈向国际化,有三点需要重视。“首先是尊重和包容,对本地市场、政策的充分理解,以及对本地文化、宗教和法律的充分尊重。其次要重视本土力量的培养,尤其本土人才的成长,能保证决策的迅速和准确。最后是与当地社会协同发展,不仅提高经济效益,也能实现社会效益。”

文化的终极意义是人

“文化的终极意义,是能吸引和留住人才,充分发挥人才价值,并最终推动业务增长、企业转型、社会进步,实现企业、员工、社会的三赢。”乐海雯表示。

面对有着鲜明个性的年轻人进入职场,施耐德电气包容赋能的文化不仅能呵护其自身的多元属性,更能促进其不断发展。“虽然年轻人有强烈的自我意识,但他们都需要提升技能、职业发展、回报社会。”根据乐海雯的观察,年轻员工表现出更为迫切的发展需求,因此施耐德电气不仅包容个性的差异化,还在营造更适合年轻人的成长空间。

为此,施耐德电气制定了丰富的毕业生、管培生、年轻高潜人才发展计划,同时培训团队管理者,提升其指导年轻员工的理念和能力,此外还会顺应年轻人的习惯,打造更为灵活有趣、充满活力的工作环境。

同样,面对女性群体的发展,施耐德电气也致力于营造性别平等的职场环境。乐海雯表示,施耐德电气为女性成长创造“不设限”的空间,包括薪酬平等制度、消除隐性偏见培训、女性领导人发展计划等。在这样的土壤中,施耐德电气涌现出大量的“硬核女高管”,乐海雯正是其中之一。基于其杰出成就,她被评选为《财富》“2022年中国最具影响力的商界女性”。

面向未来,施耐德电气的文化是否有新的演进?乐海雯表示,“意义、包容、赋能”三大文化内核被证明为转型的核心动力,还会持续强化。与此同时,“未来的文化如何更加开放,包括如何与生态圈携手一起推动可持续发展;如何更加敏捷,从而能更快速满足本土市场的需求,都是值得思考的问题。

https://api.cmc.hebtv.com/scms/Document/PreviewAllDoc.jsp?articleID=11159616&catalogID=32660&type=2&siteID=1&platformType=0&previewTime=1687923859767