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品誉咨询——核心竞争力,领跑企业发展

导读:本文是由匿名网友投稿,经过编辑发布关于"品誉咨询——核心竞争力,领跑企业发展"的内容介绍。

企业核心竞争力,本来就是体现在特定的能力上。而这种能力本身又可以视为多种能力的聚合,因而是完全可以分解的。

记得以前滴滴打车的创始人程维说过一段话,很好,他说“遇到任何难以解决的问题,就会去想,最关键的底层逻辑是什么?”

市场衡量一个企业、一个平台的生存价值,就看你解决的根本问题是什么?

打车软件出现之前,你3分钟以内很难在路边等到一辆出租车。

有了滴滴打车,你在屋里有70%的概率3分钟以内叫到一辆车。

用户得到的不仅是便利性,更是确定性。

什么是用户体验?便利+便宜+确定=爽点。OK,这就是滴滴打车的底层逻辑。

海底捞创始人张勇曾说:“餐饮业的底层逻辑不是好吃,而是服务,也就是舒服。”

做餐饮,你不可能长期保证自己做的东西最适合顾客口味。因为厨师可能被挖走、厨艺可能被学走,再好吃的东西,人也有厌倦的时候。所以,好吃是难以长久的,长远看来,还得靠服务。

品誉咨询——核心竞争力,领跑企业发展

关于核心竞争力,若干年过去,有很多演变。

最开始,普遍认为差异化的产品是企业的核心竞争力。

然而,产品模仿策略的出现,企业管理者意识到,研发与技术才是核心竞争力。

后来,模仿的能力和速度越来越快,质量也逐渐有过之而无不及,企业管理者发现,原来能带来技术革新的人才,才是真正的核心竞争力。

于是各种人才大战随之出现,人力资源管理的地位迅速提升。战久显疲,招募那么多人才加入老团队,不仅没有获得相应的回报,反而付出极大代价,比如老员工纷纷辞职、空降兵存活时间短等。

直到任正非提出:“人才不是华为的核心竞争力,对人才进行有效管理的能力,才是企业的核心竞争力。”管理者恍然大悟,原来所有资源都要通过有序加工才能充分为己所用。于是,又有了组织发展、人才发展、组织能力等概念。

由此引发了很多类似论断,比如“战略不是核心竞争力,运营才是”“人才不是组织的核心竞争力,人才梯队的力量才是”等等。

这种观点很难判断真伪。如果华为的管理是其核心竞争力,那么,把华为的全套管理都赠送,你是否可以再造一个华为呢?

显然不能。管理是附着在组织和个体身上的,脱离了相应的组织和产品,脱离了认同制度和文化的员工,管理就没有任何价值。

所以,很多时候兄弟单位咨询管理措施的时候,我觉得在不透露公司核心机密的情况下,坦诚地分享经验和管理实践并无不妥。原因就是,即使把制度全套赠送,也只是帮助对方拓宽了思维,在对方特定的组织价值观、组织行为模式下,其他公司的制度很难拿来就用。

品誉咨询——核心竞争力,领跑企业发展

无论核心竞争力如何阐述,从辩证法整体和部分的关系来看,绝不是某单一方面。突出的哪一部分,一定依存着企业组织整体而存在。针对具体企业,可以提炼特定的核心竞争力要素,但这些核心竞争力要素一定是存在于相应企业组织的文化制度中。

换个角度说,企业的产生,可能是个意外,而要存活,人才、机制、文化不能有明显短板;要想活得精彩和长久,必定要有一骑绝尘的长板。

总的来说,核心竞争力对企业的生存现状和长足发展具有十分重要的意义。核心竞争力决定企业发展的广度和深度,它能增强企业产品在相关市场上的竞争地位,企业在长期知识、经验积累的过程中形成的独特专长,对目前全球持续的企业的兼并、合并潮流具有特殊、关键意义。企业一旦拥有了核心竞争力,就能够拥有长期竞争优势,为企业可持续发展奠定坚实基础,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

品誉咨询——核心竞争力,领跑企业发展

品誉咨询作为绩效落地咨询服务专家,新时代的领航者,拥有专业的服务团队,雄厚的师资力量,致力于打造一站式大型综合咨询服务机构,帮助更多的企业客户解决企业发展方向、绩效战略、财税系统等多方面的经营难题。

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