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Moka直播季|半导体行业如何打赢“抢人战”?

导读:本文是由网友投稿,经过编辑发布关于"Moka直播季|半导体行业如何打赢“抢人战”?"的内容介绍。

企业数字化转型需要人力资源数字化的支撑,人力资源必须同步创新,以支持企业的数字化变革。

为了进一步覆盖各行业人力数字化转型问题,Moka推出了系列直播活动。直播活动汇聚了业内权威嘉宾、行业解决方案专家、标杆企业HRD代表三方视角,以主题演讲+案例讲解+云端对话的方式,探讨不同行业内人力资源数字化转型的典型挑战与应对办法。

疫情之下,不同行业都会面临不同用工困境,企业如何加快数字化转型,打赢“抢人”战,成为了众多行业HR关心的重点。

近日,由Moka主办,半导体HR公会协办的第一场「夜话数字人力」半导体/智能制造行业实践云端对话线上直播如约举行。

本次直播由Moka行业解决方案负责人陈健先生主持,邀请半导体HR公会秘书长徐海燕,伏达半导体HRD王青为分享嘉宾,共同就半导体行业HR关心的招人及留人话题展开了分享和探讨,本次直播活动也获得观众们的一致好评。

直播开始时,半导体HR公会的徐老师就半导体行业的整体人才数据做了分享。

根据2021年10月发布的《中国集成电路产业人才白皮书(2019-2020年版)》,我国集成电路产业处于快速发展期,行业从业队伍呈现强劲增长势头,在2017年到2020年期间,我国集成电路从业人员复合增长率为10.59%,到2023年前后全行业人才需求为76.65万人左右,人才缺口大概在22万人左右。

校招作为行业人才补充的重要渠道,日益受到半导体企业的关注,同时也面临着人才供给不足的窘境。

每年校招需求规模超过5万人,相关专业毕业生不到3万人,对口专业供给不到5千。低于15%的专业对口的应届毕业生进入集成电路行业,这远远不能满足行业的人才需求。根据复醒科技(大同学吧-专注于半导体企业校园招聘服务)提供的数据,截止2021年结束,半导体设计企业达到3,000家以上,其中校招的企业达到70%以上,比去年同期增长20%,校招规模比同期增长30%以上。

每年校招的场景中时常出现“抢人”大战,应届毕业生的薪资水涨船高,985高校毕业生手上有5-6个offer的情况司空见惯,但是真正offer率却不到20%。HR在校招的宣传推广、签约奖、入职保温等方面动足脑筋,确保签约的学生能如期加入。

根据上述情况,徐老师给出了她的建议:根据企业发展的不同阶段,人力资源部要做出有针对性的人才招聘及管理策略。

● 企业初创期。要找具有开拓精神能出业绩的人才,同时一专多能。HR需要对每位员工了如指掌,有相关的人才档案,企业需要用人时随时可以找到人。

● 企业成长期。要引入职业经理人,提高人均效能,关注梯队建设。HR需要有人力资源规划能力,关注员工的长期发展。

● 企业寻求突破阶段。需要招募具有变革和创新才能的人,HR需要协助推动变革,做好沟通和宣传工作。

根据相关调研,00后的员工选择在企业留人的原因中,“感觉被认同,被尊重,有归属感”超过“薪酬及项目奖金高”排名第一,这说明企业关注员工的内心想法,为他们创造良好的工作和学习环境,及时给予鼓励和认可对于00后员工的留用很有帮助。

Moka直播季|半导体行业如何打赢“抢人战”?

数据来源:智联招聘

接着,伏达半导体(电源芯片及方案供应商)的HRD王青为大家带来了题为《社招的决策流程》的主题分享。王青老师的实战经验非常丰富,她对半导体行业的招聘也有很深的体会。

她表示,在招聘的过程中,以下的情况很常见:

● 新人加入后,发现无法胜任工作。

● 新加入的经理,在团队管理上出现问题。

● 新人不能适应工作强度和节奏。

● 招聘决策流程长,决策没有依据。

以上的情况出现,很大的程度是与招聘决策有关,招对人很重要。王老师给大家算了一笔经济帐,一个工程师在入职6个月后离职,以下为公司的花费,也可以理解成公司的损失,尤其是隐形的机会成本(6个月有可能做出的贡献以及再招新人的成本,同时也包括公司的声誉受损等),而很多企业往往会忽视这些隐形成本(280万是一个有经验的工程师一年为企业创造的价值):

Moka直播季|半导体行业如何打赢“抢人战”?

招错人的成本如此之高,招聘决策显得尤为重要,这不仅涉及到面试官的选择,面试问题的设计,招聘决策的标准以及方法的选择,同时背景调查、搜寻目标公司的选择也不容忽视。

在开始招聘时,HR可以根据招聘岗位的工作地点、职位级别、JD等确定面试官的名单和职责,同时针对专业经验,申请意愿,岗位匹配度等做好面试评估的准备。

在做出录用决策前,要考虑面试评价,决策看板(确保面试官及时了解面试进展及评估)以及决策会议等内容,决策会议采取一票否决制,确保面试官一致认可后才能引进人才(对候选人的后续发展有利)。

在面试的过程中,除了关注知识、技能及经验外,同时要关注候选人申请职位的意愿度,分析相关的有利、不利以及干扰因素。另外,匹配度也是招聘过程中需要重点关注的,这时就要看企业文化、家庭情况及价值观等因素。

此外,有Moka招聘系统对招聘过程的全流程管控,将筛选简历、将面试官的评价放在系统里,简化沟通成本,提高招聘的效率。以下为Moka系统的相关功能:

● 智能化简历筛选。支持PDF、图片等多种简历格式解析,实现更为准确的解析和推荐,可通过自定义标签、智能标签设置自动筛选条件,自动过滤不符合需求的候选人。

● 多方协同面试安排。多方、远程协同,多端便捷协同办公;自动生成面试日历,支持面试官工作日程反向同步至系统,面试日历正向同步至工作日历;邮件、移动端提醒、@提醒,智能提醒候选人、面试官面试时间,填写面试反馈。

● 便捷offer管理。支持自定义offer模板,不用反复编辑,管理者可以在流程中查看候选人信息及面试官评价,可以批量设置offer密码和offer有效期。

在圆桌讨论环节,两位嘉宾也做出了精彩分享。

Moka直播季|半导体行业如何打赢“抢人战”?

 半导体HR公会秘书长徐老师:

根据目前行业水涨船高,人力资源部要做出策略调整:

● 短期措施。薪酬成为了一个非常重要且有吸引力的工具。

● 中期措施。除了薪酬之外,还可以用福利来吸引候选人。特别是现在的00后,他们关心的是自己的价值感。如果企业能真正的为他们创造一个能体现自己的价值,包括让个人的实力能获得提升的点,他们是很容易被企业所吸引的。

● 长期措施。因此,基于员工特点,企业要用心去关注员工的价值感,成就感,归属感,以及他们的一些成长和发展。

伏达半导体HRD王老师:

首先大家要认同自己做的工作,或者说在文化上要认同,这是非常重要的。

第一,自我实现是指在社会中体现出的一个社会人的价值,因此公司可以在这个上面去满足员工的需求。

第二,文化因素也很重要。那如何定义企业文化呢?可以根据以下三个特点:

● 是过去所有经验的总和

● 跟其他公司有明显的区分度

● 在公司生死存亡的关键时刻,会起到一个指引的作用。

最后大家应该要认识到,如今行业薪酬已经很高了,但薪酬在获取人才的时候,收购价值是不一样的。所以从长远来看,企业要去营造一个愿景,去匹配、满足候选人的自我实现,是非常重要的。

Moka直播季|半导体行业如何打赢“抢人战”?

半导体HR工会秘书长徐老师:

目前要做更多地推动是让候选人对公司印象更深刻,这可以分为四个方面:

● 内部推荐。

● 候选人的推荐。我们鼓励面试的候选推荐自己的朋友,待他入职后,我们也会给外部的候选人赠送输出公司文化的礼物。

● 运营人力资源部公众号。

● 在公司接待区装一个电视宣传企业文化,加大候选者企业认同感。

 伏达半导体HRD王老师:

● 作为HR要清楚了解行业布局。这些信息可以到一些股票交易网站和行业分析网站获取,要了解到有哪些公司在做哪些事,把整个市场都作为你的对象,这时候你的思维就在不断获取信息的过程中,接触到更多的人。另外,不要去局限于国内,也不要局限于接触过的公司。

● 挖人就要先从高职位、高职级的人才开始挖。只要他有很好的口碑,很好的领导力,往往就有一批人会跟着他。

Moka直播季|半导体行业如何打赢“抢人战”?

 伏达半导体HRD王老师:

主要的策略:

● 想清楚要招多少人,与业务部门明确好规划。

● 根据能够接触到的学校,按层次要进行划分。

● 根据不同类型的学校和科系选择不同体系人才。

校招工具上,推荐使用Moka,它可以实现根据大数据去复盘和回顾人员从投递简历到最终offer的比例关系,再根据漏斗模型很快的推算出目前企业还缺多少人,要怎么调整自己的策略。

半导体HR工会秘书长徐老师:

● 不忘初心。在加入这个行业时,除了薪酬外,其实也是在为这个行业的发展奋斗,要有一种成就感和使命感。半导体领域培养人才本身就比较久,可以在培养过程中,建立更深的文化链接。

● 文化前置,重视企业文化的宣传。同时注重塑造企业在师哥师姐们心中的口碑建设,有利于招到优秀的人才和获得应届生的认可。

● 薪酬,规划应届毕业生的调薪策略。社招总体的薪酬相对比较高,所以是否能思考下,在满足绩效的基础上,应届生调薪这块能不能有些倾斜。

Moka直播季|半导体行业如何打赢“抢人战”?

半导体HR工会秘书长徐老师:

可以从以下几个方面落实:

● 建立详细的培养计划。应届毕业生招进后,可能需要6个月到12个月的培养,所以有公司就做了一个6个月的计划,详细到每一周,甚至每一天都会有相关的跟进的表格。

● 设立师徒制。半导体行业从事技术性工作,技术层面的师父概念比较强烈。由师父带着应届毕业生3~6个月,给其必要的指导,而且也会要求师父定期和学生进行沟通。师父其实身上肩负着两个责任,一个是技术层面的指导,还有一个就是企业文化传播。

● 拍摄视频文化宣传,潜移默化的影响新员工。

●  线上培训。把线上培训做得非常细致,并由员工选择每月学习之星,这样更激发了内部员工对学习和培训的这种关注。

●  把课程通过网络投票的形式让员工来选择。企业可了解到哪些课程是员工关注的。企业也会在设置的过程中,充分尊重员工看法,同时会选择一些优秀的学员来做内训师。

 伏达半导体HRD王老师:

针对校招,企业可以从四个方面做一些培养和保留:

● 让部门要承担起培养新人的责任。部门可通过一系列的责任、权利、义务激励机制,确保部门能担起责任。

● 铺平发展的道路。每个人加入公司既有很大的热情,也对自己抱有一个很高的期望。明确发展的阶梯和通道,让员工被目标所驱动。

● 设置明确的计划,让新人心里有底,按照这个计划去执行。他在投入自己的精力中,也在做自我建设,这样他和企业的感情也是与日俱增的。

● 对新人来讲,他既是培训体系的消费者,也可以是生产者。企业将员工所学和输出的成果变成企业培训体系的一部分,实现新人学习成果反向对企业输出,为企业贡献,这样他就能很快的融入到企业建设过程当中。

● 交流感情。可以把所有新人员工召集到一起,吐露心声,去了解每位新人员工的工作和生活,员工就容易跟企业产生感情。

http://www.xnnews.com.cn/zxsd25178/jjxf/202205/t20220510_2619047.shtml

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